江衡论坛 | 董娜：浅谈因年休假发生争议，仲裁时效如何起算？

执业后，我接触了一些劳动争议方面的案件，其类型大多集中在确认劳动关系、请求支付未签订书面劳动合同的二倍工资、支付拖欠的劳动报酬、经济补偿金、要求用人单位补缴社保、及支付未休年休假报酬等方面。结合近期的工作经验，我主要想谈一谈自己对未休年休假仲裁时效的一些认识。

申请人赵某于2014年5月25日入职A公司，工作岗位为库管，2022年1月13日，赵某以A公司未缴纳社会保险、未享受年休假待遇为由，向A公司邮递了《被迫解除劳动关系通知》。2022年4月11日，赵某申请仲裁，要求A公司支付2014年5月25日至2022年1月13日期间未休年休假工资33986.2元，仲裁委于2022年4月18日立案。

仲裁委认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。赵某2020年1月14日至2021年1月13日期间带薪年休假可以安排至2021年1月14日至2022年1月13日期间休，A公司未安排赵某休年休假，故A公司应支付赵某2020年1月14日至2022年1月13日期间带薪年休假工资1937.8元（2107.36元/21.75天*5天*2年*200%）。2020年1月13日之前的带薪年休假已超过1年仲裁时效，不予支持。

赵某不服，起诉至法院。法院认为，自2022年4月18日往前推算一年，赵某可主张2021年4月19日至2022年4月18日期间可休年休假工资，其中2021年可休2020年、2021年各5天带薪年休假；2022年1月1日至2022年 1月13日可休假天数不足1天，不予计算。因带薪年休假期间已发工资，故对10天带薪年休假期间200%的工资1937.80元，本院予以支持；对于超出部分的带薪年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。

通过前述案例，可以发现仲裁委和一审法院对赵某年休假工资报酬的观点是：

（1）年休假工资报酬在本质上属于补偿金，适用一般仲裁时效的规定，仲裁时效从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，但是在起算时间点上，二者所持观点略有不同；

（2）A公司可以跨年度安排年休假，但跨年度安排年休假是否需要赵某同意，二者并没有明确认定，而是直接以A公司可跨年度安排年休假进行处理；

（3）关于赵某2020年的年休假报酬，二者观点是，A公司可以在2021年安排赵某休2020年年休假或支付2020年的年休假工资报酬，如果A公司在2021年未安排赵某休年休假或支付赵某年休假工资报酬，则赵某仍可以主张2020年的未休年休假报酬。A公司曾抗辩称赵某2020年的年休假仲裁时效已经经过，但并未获仲裁委和一审法院的支持。

实践中，由于各地对年休假工资报酬的性质以及年休假跨年度安排是否需要经过劳动者同意存在不同观点，因此，各地对劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬的仲裁时效的计算还存在以下2种观点：

观点1认为，年休假工资报酬系劳动者未能依法享受法定福利假日的补偿，该请求权的仲裁时效期间按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的1年普通时效确定，从应休假年度次年的1月1日起算。例如，在（2019）沪01民终1506号民事判决书中，二审法院认为，未休年休假工资系用人单位对劳动者应休未休年休假的补偿，并不等同于劳动报酬，故应当适用劳动争议申请仲裁时效期间为一年的一般规定，劳动者于2017年9月30日申请仲裁，其要求用人单位支付2002年5月16日至2015年12月31日期间未休年休假报酬的请求，已超过一年仲裁时效，即劳动者所主张的2016年以前的未休年休假工资已超过仲裁时效。

观点2认为，年休假报酬属于劳动报酬，是劳动者年休假期间工作的加班费。因此，对于劳动者主张年休假工资报酬的仲裁请求适用的是特殊时效，即仲裁时效期间从劳动关系解除或终止之日起计算。例如，在（2023）鲁10民终152号民事判决书中，山东省威海市中级人民法院认为，依据《关于工资总额组成的规定》第十条的规定，未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于特别仲裁时效的规定。

最后，若劳动者请求用人单位支付年休假工资报酬，而用人单位却不支付的情况下，双方各需要承担何种的举证责任呢？从劳动者的角度来讲，劳动者需要证明其已经连续工作满12个月，涉及的证据主要有劳动合同、工资支付凭证、社会保险、参保证明等；从用人单位的角度讲，用人单位需要证明其已经安排劳动者休了年休假或者支付了年休假的工资报酬，其中，证明安排劳动者休年休假的证据主要有休假申请单、年休假安排通知书、考勤记录等，而证明支付年休假工资报酬的证据主要有工资条、银行流水等。

综上，年休假作为用人单位规章制度中的一项重要制度，是用人单位规范管理劳动者休假的保障。用人单位拥有一项好的休假制度，是劳动者舒缓压力的直接通道，体现着用人单位的人性化，但在制度实施的过程中，用人单位和劳动者也需把握好其中的风险。