江衡论坛|刘真：办理劳动争议案件的一些经验分享

2021年，在江衡律所执业的第一年。

回顾这一年，做了很多劳动争议的案子，有为劳动者讨薪的，也有为公司进行应诉谈判的。下面谈谈自己在实战中总结的经验，供大家参考。

策略

A公司与B公司是典型的“一套人马，两块牌子”。A公司专门与员工签订劳动合同并每月发放工资。而B公司负责员工的考勤打卡，员工对内对外的业务是以B公司的名义进行。现A公司、B公司由于上市融资的问题，高层内部出现很多的分歧，导致很多员工离职。我代理的当事人贺某，也是在这种背景下离职了。离职后A公司拖欠其最后一个月的工资，并且，B公司拖欠其将近一年的加班费。那在这种情况下，该如何进行维权呢？

起初，当事人自己进行维权，仅将与其签订劳动合同的A公司列为被申请人，奈何在开庭的时候，A公司直接否认与贺某存在加班事实，否认与B公司存在任何关系，对贺某提交关于B公司的证据予以否认。因未追加B公司为被申请人，则仲裁员无法对关于B公司的证据进行审理，意味着关于加班费的诉请无法实现。因加班费是主要诉请，贺某只能撤诉。

撤诉后由我进行代理。首先，确定仲裁方案。将A公司与B公司都列为被申请人。其次，寻找证据。通过律所开具的介绍信、以及当事人的授权委托书，调取了A公司、B公司的工商内档。通过比对工商内档，发现两家公司的法定代表人、财务人员、其它重要岗位的人员都是重合的，并且两家公司的公司章程几乎一模一样。再加上，微信聊天记录的证据予以佐证，能够证实A公司与B公司为同一套人马，则A公司、B公司存在人员、财务混同，应承担连带责任。

最后，确定管辖权。因两家公司注册地不一样， 两个区域的劳动仲裁委都具有管辖权。结合之前的办案经验，挑选了效率快的劳动仲裁委，为当事人节省了不少时间。经过法庭质证，A公司、B公司起初坚决否认双方存在任何关联，后在证据面前无法自证两家公司是独立的公司。事实已经很明确，最后A公司愿意以18万进行调解。

在现实生活中，也有很多公司这样操作，而劳动者并不清楚如何进行维权，如何形成完整的证据链，致使很多应得的权益得不到实现。这个案件虽过程曲折，但结果已经达到了当事人的预期。

情理

C公司是一家刚成立不久的医疗器械公司，与招用的新员工未签订书面的劳动合同，并未要求员工进行上下班考勤打卡，并在微信聊天记录承诺给8千元的试用期工资。现员工离职，到劳动仲裁委要求C公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，以及拖欠的工资。

快到应诉的日期，C公司的法定代表人找到我，告知该员工是在试用期离职的，并且后期经常缺勤，不来公司上班。我就询问了公司这边是否有证据证明员工旷工缺勤。但C公司告知并未在公司门口安装摄像头，也未有类似钉钉之类的考勤打卡系统。因此，C公司并未有任何证据证明员工存在违反公司章程等证据。通过法律分析，因C公司未与劳动者签订书面的劳动合同以及拖欠员工一个月的试用期工资，C公司已经严重违反了劳动法、劳动合同法的相关规定，对C公司来说是极不利的。当时，C公司的诉求就是拖时间，晚点支付给员工主张的赔偿金。

从仲裁委阅卷回来后，本着“受人之托，忠人之事”的原则，仔细分析了员工提交的仲裁申请书及证据材料，争取从其它角度进行抗辩，为C公司的利益损失降到最低。最终，从试用期工资及公司的现状的角度进行抗辩，写了一份详细的答辩状。没想到的是，开庭当天，仲裁员看完答辩状，就问了一下公司是什么时候成立的，员工参与的项目有没有完工？心中窃喜，答辩状的观点仲裁员是认可的。随后，在仲裁员的调解下，员工与C公司达成调解。

这件劳动争议案件进展如此顺利，更多的从生活的常理进行抗辩，动之以情、晓之以理。让仲裁员理解公司初创的不容易；以及员工在未完成项目下就离职，还主张高额试用期工资，实属落井下石之举。从情理上占据主动权，让仲裁员作出有利于我方的主观判断。

沟通

做案件久了，不得不佩服大公司的法务，会想到各种办法帮公司规避用工风险，让劳动者维权受到各种阻碍。最近代理的一个群体劳动争议案子，该案规避用工风险的手段比较隐蔽：D公司是某集团的全资控股公司，按照集团的规章制度，要求员工下载一个软件APP，平时的绩效提成都在APP体现。在下载APP时，需要员工与APP运营者签订一份协议，协议将该绩效提成变相为该平台的服务费，并约定如有争议不适用劳动法、劳动合同法等相关规定。使案件的劳动关系包装成其它的法律关系，致使该案件存在一定的难点。

接到该案时，法律“嗅觉”告知我，该案的冲突点在于证明该服务费就是员工的绩效提成，事实证明是这方向是对的。现回顾该案，沟通占据了大部分时间和精力。

首先，需要与当事人之间的沟通。劳动者并不清楚需要提交哪些证据，哪些证据是有用的，哪些证据是没用的。并且，作为代理人，你也不清楚他们手上到底有哪些证据。因此，该群体性劳动争议案是在与当事人不断沟通后，从之前的证据不充分，慢慢地证据得到加强与完善，形成一条比较齐全的闭合证据链。

其次，与仲裁委之间的沟通。因为D公司可能随时面临破产清算，时间是很紧急的。而劳动争议案件又必须要仲裁前置，意味着比其它一般案件多了一个法律程序。在去劳动仲裁委立案时，通过与工作人员的不断沟通，我提出了一个两全的方案（方案并不是临时想出来的，而是之前办理的一个劳动争议案获取的经验）。最终，他们同意方案，并开具“不予受理通知书”，案件顺利跳过仲裁阶段，进入法院程序。

最后，与法官之间的沟通。先要考虑下法官的角色，法官是以事实为依据，以法律为准绳的裁判者。如果你在没有任何证据就跟法官理论的话，法官一般象征性的听听或者直接要你提交一份代理词。毕竟在中国的法治环境下，法官的工作任务还是很重的。因此，建议提前准备好一份详细的代理词、答辩状。这次，我还多准备了一份类案检索报告。最终，诉讼请求得到法官认可，取得初步胜利。

结语

每个劳动案件的诉讼策略及抗辩点都可能不一样，都需要用心去分析及研究。但底层逻辑是不变的，即灵活运用劳动合同法、劳动法背后的立法原意。当然，在法律面前，劳动者和用人单位都有可能有理说不清，“留痕”是还原事实的关键。因此，劳动者们应该保留好工作记录，用人单位也应建立健全用工制度。